تصنيف الثقافة الإسلامية
تصنيف الثقافة الإسلامية
قامت العديد من الدراسات بتصنيف ثقافة المنظمات وفقاً لعدد من المداخل هي:
1- التصنيف البيئي لثقافة المنظمة:
يرى هوفستد أن ثقافة المنظمة هي تمثيل لثقافة المجتمع الذي تتواجد فيه المنظمة، ويرى أيضاً أن ثقافة المجتمع تؤثر في سلوك المنظمات وبالتالي فهناك خمس خصائص للثقافة التي تسود وتميز المنظمات والتي ترتبط بخصائص مجتمعاتها.
وقد توصل إلى مجموعة من الخصائص بعد اجراء استقصاء على 116 ألف موظف لشركة IBM على 41 فرع من الشركة بدول مختلفة، هذه الخصائص تتمثل في:
قوة السلطة المرتبطة بالوظيفة: قوة السلطة تشير إلى السلطات التي يتمتع بها الأفراد وفقاً لسلطة الوظيفة أو المكانة التي ينتسبون إليها. معناه أن سلوك الأفراد داخل المنظمات يكون موجهاً للحصول على السلطة أو لاحتلال منصب.
تجنب مخاطر عدم التأكد: كلما كانت المجتمعات غير راغبة في تحمل مخاطر عدم التأكد الناتج عن إتباع طرق جديدة للحياة، كلما اتسمت هذه المجتمعات بالجمود والثبات والنمطية وعدم التطور وانعدام الرؤية المستقبلية ساد داخل هذه المجتمعات الخوف من المجهول وغير المتوقع والرضا بالواقع الحالي والخوف من التطوير أو التغيير والذي ينعكس دوره على المنظمات فتتسم بنفس سمات مجتمعاتها.
الفردية مقابل الجماعية: كلما اتسمت المجتمعات بالنظرة الفردية للأمور والتقدير الفردي للمواقف والقرارات الفردية، اتسمت المنظمات بنفس السمات.
الذكورية مقابل الأنثوية: المجتمعات الذكورية تنسب الكثير من القيم الإيجابية للرجل مثل قيم التنافس، الحزم ، الطموح والقدرة على تكوين الثروات والتقييم الموضوعي للأمور، وبالتالي تهتم هذه المجتمعات بإعطاء المناصب القيادية للرجل وتنمية قدراته أكثر من المرأة وتنعكس هذه النظرة داخل المنظمات في الترقيات والحصول على المراكز القيادية.
التوجه طويل الأجل مقابل النظرة قصيرة الأجل: حيث تهتم المجتمعات التي تتوجه بخططها واستراتيجياتها وطرق التفكير طويل الأجل لإعطاء أهمية قصوى لمفهوم الزمن ودوره، حيث تسود داخل هذه المجتمعات قيم البقاء والنمو والتطوير والابتكار بعكس المجتمعات التي تهتم بالواقع الحالي أو التي تحاول أن تكون امتداداً لماضيها.
2- الثقافة التنظيمية من مدخل أداني:
قام (Deal et Kennedy) بقياس المنظمات من حيث توفر العنصرين التاليين:
التغذية المرتدة: كلما استطاعت المنظمة أن تجمع المعلومات عن التغيرات التي تحدث في بيئتها الداخلية أو الخارجية كانت الاستجابة سريعة وكانت المنظمة أقدر على مواجهة هذه التغيرات وتطوير نظمها وفقاً لمتغيرات البيئة المحيطة.
المخاطرة: حيث يجب التفرقة بين المنظمات التي لا ترغب في تحمل قدر كبير من المخاطرة، والتي تحاول دائماً الإبقاء على نظمها وسياساتها كما هي خوفاً من مخاطر عدم التأكد، وبين المنظمات التي تضع الخطط والاستراتيجيات البديلة لمواجهة مخاطر عدم التأكد المستقبلية، ووفقاُ لهذين العنصرين قسم الكابتن القافة التنظيمية لأربعة أنماط هي كالتالي:
ثقافة سريعة الاستجابة: هي المنظمات التي تعمل في بيانات سريعة التغيير وتتميز بسرعة الاستجابة للتغيرات البيئية الداخلية والخارجية، وهي تهتم أيضاً بمكافأة الاداء المتميز والاستعداد لتحمل المخاطر.
من امثلة هذا النوع المنظمات الجماهيرية مثل اقسام الشرطة والمستشفيات ومنظمات ادارة الاوراق المالية والاصول والمنظمات الموجهة تكنولوجيا.
ثقافة العمل الجاد: المنظمات في هذا النمط تتميز بالقدرة على تحمل قدر صغير من المخاطرة مع استجابة سريعة للتغيرات البيئية.
نجد هنا المنظمات كبيرة الحجم التي تحاول تقديم خدمة على درجة عالية من الجودة والتي تهتم بتكوين وتشجيع العمل الجماعي.
ثقافة البناء: وهي المنظمات التي تهتم بالتطوير والرؤية المستقبلية لكنها تحتاج لفترات طويلة نسبيا حتى تجنى ثمار هذا التطوير، و المنظمات التي تتبنى هذه الثقافة تكون موجهة بالتطوير و الابتكار و التحديث مثل المنظمات العملاقة التي تهتم بالمشروعات الاستكشافية (مشروعات الكشف عن البترول او الثروات الطبيعية او المشروعات العسكرية المهتمة بتطوير الاسلحة الحربية).
ثقافة البقاء: هذا النوع من المنظمات قليل الاستجابة للتغيرات البيئية و الاهتمام بجمع المعلومات عن التغيرات البيئية، فالعاملون موجهون بطريقة اداء الاعمال اكثر من الاهتمام بتحقيق الاهداف بتحقيق الاهداف اما في هذا النمط نجد المنظمات البيروقراطية التي تهتم باداء الاعمال في الوقت الحاضر اكثر من التوجه الى الاداء المستقبلي.
3- الثقافة التنظيمية من مدخل تنظيمي:
وفي تصنيف اخر اشار (handy.1985) الى ان الثقافة التنظيمية مرتبطة بالبنيان التنظيمي، وبالتالي فقد صنفها الى:
الثقافة الديناميكية: المنظمات في هذا النوع تتميز بالزام العاملين و الادارة بمجموعة محدودة من القواعد مع اعتماد اقل على النظم البيروقراطية والاعتماد على القدرات والمهارات الفردية وعلى شخصية العاملين والمرونة في التصرفات واتخاذ القرارات التي تناسب المواقف التي تمر بها المنظمة، هذه السمات تكسب المنظمة قدرات تنافسية في بيئة العمل.
الثقافة النظامية: حيث يحصل الأفراد على السلطة من خلال هياكل تنظيمية محددة الاختصاصات والمسؤوليات، فهي تتبع من مراكزهم أكثر من اعتمادها على خبراتهم وقدراتهم. هذه المنظمات تعطي احتراماً وتقديراً أقل للمهارات والأفكار الابتكارية.
الثقافة الوظيفية: حيث تعمل فرق العمل على حل مشكلات محددة، كما أنها تحدد الأعمال أو المهام التي تقوم بها ثم تعمل على تنفيذها، وقوة الفرد تستمد من الخبرة والمهارة والقدرات التي يتمتع بها والتي يستغلها في تحقيق أهداف فريق العمل الذي ينتمي إليه.
الثقافة الفردية: تسود هذه الثقافة في المنظمات التي يشعر كل فرد فيها بأنه أكبر وأهم من المنظمة نفسها، وهي تعاني من وجود فروق كبيرة بين اهتمامات واتجاهات كل فرد، مما يعكس وجود فروق تعوق إرساء ثقافة إيجابية.
